企业劳务派遣用工中的法律风险及其防范

企业劳务派遣用工中的法律风险及其防范

　　摘要：劳务派遣起源于美国，发展于日本和欧洲，作为现代劳动力市场的一种灵活用工方式。随着我国劳动力市场的发展，这一用工方式被越来越多的企业认识和使用，我国也相继出台了一系列法律法规规范劳务派遣用工，保障劳动者的合法权益。企业作为劳务派遣关系中的用工单位一方，有必要对劳务派遣用工过程中的法律风险给予必要的重视，采取相应的措施防范风险，避免不必要的损失。

关键词：劳务派遣 用工单位 法律风险 风险防范

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三者间的关系可以用图1描述。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者成立劳动关系，劳务派遣单位负责对受派遣员工的劳动关系管理，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。用工单位与劳动者形成指挥命令关系，对受派遣员工进行工作管理，向其布置具体的工作任务。

　　一、关于劳务派遣法律规范的梳理

目前，我国关于劳务派遣现行有效的全国性法律规范主要包括自2013年7月1日施行的《劳动法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《劳动法实施条例》，以及自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，下面对其中涉及劳务派遣规范的内容进行分析。

1.从业资格条款

《劳动法》第57条对劳务派遣公司的从业资格进行了规定，要求“经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法办理行政许可”，且其“注册资本不得少于人民币二百万元”，需有“与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”及“符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度”等。

法律的规定提高了劳务派遣公司的准入门槛，增强了劳务派遣单位作为用人单位的“雇主责任能力”，当被派遣劳动者与劳务派遣公司发生劳务纠纷，如工资被拖欠、无故解雇、发生职业伤害时，使派遣单位具有相应的责任能力，承担对被派遣劳动者的赔偿责任。

2.同工同酬条款

《劳动法》第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，同时该条还界定了同工同酬的具体含义，即“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

“同工同酬”原则是劳动法确立的一项重要的工资分配制度。近年来，有关劳务派遣工与正式工同工不同酬的现象时有发生。《劳动法》的规定正是旨在矫正这一点，防止企业滥用劳务派遣对劳动者实行差别待遇，损害劳动者平等的劳动权。

3.用工范围和用工比例

《劳动法》第66条规定了劳务派遣的适用岗位，明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。此外，该条还严格限制劳务派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳务派遣暂行规定》第四条将该比例限定为10%。通过对用工单位劳务派遣用工范围和用工比例的限制，达到遏制实践中劳务派遣在利益驱动下，肆意“野蛮增长”的效果。

以上通过对有关劳务派遣的法律法规的梳理，可以看出现行法律对劳务派遣采取的是严格管制的态度，法律的这些规定旨在规范劳动力市场，使已经泛滥的劳务派遣业能够收缩战线，步入法治的轨道。

　　二、劳务派遣用工中的法律风险防范

基于上文的分析，为防范劳务派遣用工中可能遇到的’法律风险，防止不当劳务派遣引发劳动争议，给企业带来不必要的损失，本文提出以下建议。

1.选择主体合法、资信能力强的劳务派遣公司

这也是企业使用劳务派遣用工最起码、最基本的要求。在签订劳务派遣合同时，企业需审查劳务派遣单位的营业执照和经营劳务派遣业务的行政许可证，是否满足法律对注册资本等资质门槛的要求。尽量选择具备雄厚的经济实力，合法规范经营，熟悉劳动合同政策法规，具有丰富的行业服务经验和劳动纠纷处理经验的专业劳务派遣公司与之合作。同时用工单位还需注意审查劳务派遣公司是否确实与被派遣劳动者签订了劳动合同，建立了劳动关系，以免日后产生不必要的麻烦。

2.依法规范劳务派遣用工管理

企业需严格按照法律的规定履行用工单位应尽的义务，包括按照国家标准为被派遣劳动者提供劳动保护，提供其工作岗位所必需的培训和工作岗位相关的福利待遇，支付加班费、绩效奖金等，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等。

此外，用人单位还需严格限制被派遣员工适用岗位的范围仅为“临时性、辅助性、替代性”岗位，对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，同时调整派遣岗位数量，保证劳务派遣用工数量不得超过用工比例的10%，把劳务派遣用工作为劳动合同用工的补充用工形式。

3.签订完备的劳务派遣协议

对于用工单位来说，一份条款全面、明确、清晰的劳务派遣协议是维护企业自身权利的可靠凭证。除了《劳动法》规定的必要约定事项，如派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任外，对于劳务派遣单位与用工单位各自享有的权利和承担的责任，劳务派遣协议中应尽量有全面明确的约定，做到权责明晰。此外，双方还可以就派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派遣公司及退回的方式，发生工伤事故及被派遣劳动者职务活动中致人损害时，双方责任的承担等事项在劳务派遣协议中进行约定，从而尽可能降低企业劳务派遣用工的法律风险。

　　三、结语

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其存在具有一定的积极意义，被越来越多的企业认识和使用。同时，我国相继出台了《劳动法实施条例》，《劳动法（2012年修正）》，《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规，并在其中的相关章节中对劳务派遣进行规范，配置劳务派遣关系中被派遣劳务者、劳务派遣单位和用工单位三者间的权利义务关系，以期达到保障劳动者的合法权益，使劳动力市场健康有序发展的目的。需要注意的是，劳务派遣这种用工方式毕竟只是劳动合同用工之外的补充用工形式，企业最终还是要将劳动合同用工作为主要的用工方式，加强自身的人力资源管理与服务，建立规章制度和奖惩制度管理员工，激发员工的工作积极性，依法惩戒违纪员工，如此，才能真正使企业获得长足的发展，使社会正气得以弘扬。

　　参考文献

[1]沈同仙.劳动法学（第一版）[M].北京：北京大学出版社，2009，10：89

[2]施庆芳.劳务派遣中劳务派遣单位与用工单位法律责任界定与分析.中国政法大学，2010年硕士学位论文：1

[3]苏应生，陈春梅.浅析《劳动法（修正案）》对劳务派遣的影响[J].中国劳动，2013（2）：18