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中小企业绩效管理存在的问题

中小企业绩效管理存在的问题摘要:一、中小企业绩效管理问题(一)绩效考核指标设计不够科学。一般来讲,科学的绩效考核指标体系具体由三部分构成:工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核。它不仅要和企业的发展战略具有高度的相关性,同时还要具…

一、中小企业绩效管理问题

(一)绩效考核指标设计不够科学。

一般来讲,科学的绩效考核指标体系具体由三部分构成:工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核。它不仅要和企业的发展战略具有高度的相关性,同时还要具有明确的可衡量性、可控性和针对性。但是对于我国中小企业来说,一个科学的绩效考核指标体系的建立并非易事,我国大部分中小企业的绩效考核指标设计的比较简单,脱离了企业的战略目标,相关性和针对性较弱;绩效考核指标设计不规范,不准确,大多没有合理的依据;考核指标权重设计缺乏科学性,绩效考核结果说服力差。同时,一部分中小型企业绩效考核指标的订立没有从员工的实际情况出发,因而起不到相应的激励作用。

(二)绩效考核“同一性”。

我国中小企业内部岗位多种多样,多数情况下采取的同样的绩效考核方法和指标,企业整体上大同小异,缺乏部门、级别、岗位之间的差异性。这种做法使得业绩考核出现了显失公平的局面,导致绩效管理流为一种形式,在操作过程中敷衍了事,应付交差,引起了更多员工的质疑和不满,因而所得出的绩效考核结果也失去了相应指导作用和意义。

(三)缺乏绩效沟通。

我国的中小型企业管理人员大都存在这样一个错误的认识,即绩效管理与绩效考核作为人力资源管理部门的工作,与其他部门并没有什么紧密的联系,因而彼此也没有进行适当的沟通交流,很少参与到企业的绩效管理流程当中去。这样的绩效考核与绩效管理方式导致企业所制定的绩效考核指标脱离了企业部门的实际情况,并没有发挥作用。而且,绩效管理并不仅仅是一个对员工的表现进行打分这么简单的过程,它需要管理者与员工就打分结果进行交流,让员工认清企业的绩效目标,认识自己的差距进而进行提升改进,而企业也可以根据员工的意见适时对绩效管理的实施进行调整,提高企业整体绩效水平。

(四)绩效管理“无用论”。


我国中小型企业,由于受自身规模大小和专业人才的限制,并不注重对企业进行绩效管理,甚至认为绩效管理只是一种形式,甚至认为绩效管理的实施在员工之间建立的是一种不良竞争的关系,会导致员工之间因此而发生矛盾,造成不和谐的局面。然而在企业实际生产中,绩效管理作为人力资源管理模块之一,其重要地位是毋庸置疑的。绩效管理是所有企业进行运营所必备的重要管理工具,它在组织发展过程占据着举足轻重的地位,对企业员工的工作提供了强有力的帮助。

二、中小企业绩效管理问题解决对策

(一)建立健全企业绩效管理体系。

首先,对企业原有的旧绩效管理体系进行科学全面的诊断,一方面明确企业现有的绩效管理流程中存在的问题;另一方面将缺少的流程补充全面,使企业的绩效管理形成一个完整有效的体系;其次,建立健全企业的绩效管理体系必须要考虑企业的基础情况,从实际出发,不能盲目照搬照抄,要考虑企业现实运行中的局限区域,因地制宜制订契合企业实际发展的绩效管理体系;最后,绩效管理的推进和逐步完善需要一定的时间才能获得企业员工和领导的一致认同,使绩效管理流程的六个步骤切实实施起来,才能使得绩效管理作用在人员招聘、培训与开发、薪酬及奖金分配等方面发挥到极致,与人力资源管理的其他模块更好的融合在一起发挥作用。

(二)建立合理的绩效考核指标体系。

首先,绩效指标体系的设计应该满足战略相关性。绩效考核指标对员工的行为具有相当程度地导向作用,这就要求绩效指标的设计要与企业的战略目标相一致,不能偏离和违背,防止其公正性和准确性“打折”;其次,绩效管理指标的确定还要从效度方面进行考虑,即考核指标和考核目标的具体相关性;再次,绩效考核指标的制定还要考虑可接受性。绩效指标的选择应抓住关键因素,力求通俗易懂,便于管理者和员工接受,同时便于实施。

(三)多样化的绩效考核。

我国中小企业内部部门繁多,不同的部门、岗位和员工有不同的工作内容和岗位职责,因而所采取得绩效考核方式也要有所差异。对于同一部门的人员,要根据不同岗位和级别差异的特点选择不同的考核标准,根据员工的工作内容制定相应的考核方式;同时部门与部门之间要根据部门性质差异对绩效考核管理作出调整,实现优化。

(四)创建良好的、持续的绩效沟通氛围。

企业的绩效管理是和整个企业运行紧密相关的,绩效管理的重要基础是工作分析,工作分析的结果是确定绩效管理系统的依据,而绩效管理结果反过来也会对工作分析产生影响;绩效管理的记录与总结能够对员工的能力、素质表现进行归纳,有助于企业招聘到合适的人才;员工培训与开发的目标、内容和对象都和绩效管理紧密相连,都是以企业和发展战略为指导而进行的人力资源管理活动;绩效管理与薪酬管理的联系最为密切,在我国中小企业中,绩效是决定薪酬的重要、甚至是关键因素。只有将绩效管理与薪酬水平紧密联结才会调动员工工作的积极性,激励员工提高自身的绩效水平,从而实现企业的可持续发展。在绩效管理流程中,绩效反馈也是至关重要的一步,进行绩效反馈,与员工进行面谈,不仅能让员工清晰地了解到企业目标和发展战略,还能让管理者在交谈过程中了解员工在这个过程中遇到的问题,然后共同提出改进方案和有效的激励、改进措施,调动员工的主动性、创造性,使绩效管理能在下一周期得到更好的效果。

(五)树立正确的绩效管理观。

站在管理者的角度上说,人力资源的开发和管理是企业发展壮大以及在市场竞争中赢得竞争优势的重要支撑。绩效管理能够清楚及时的反应组织重要的经营活动,实现对绩效目标的监控,及时发现问题并给予纠正,进而实现绩效目标的效率和降低管理成本。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求,最终将被市场淘汰。对于企业员工而言,绩效管理是员工的一种行为导向,有效的绩效管理体系不仅能够准确的考量员工自身的工作成果,还能发现自己的差距和不足,找出自我提升空间,从而使自己的绩效水平上升到一个新的层次。由于绩效考核往往和薪酬管理密不可分,因而高绩效水平的员工其薪酬水平也会较高,更能激发自己的创造力,同时也给企业带来长足的发展。

作者:吴玉茹 单位:河北金融学院

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