谈人力资源管理中的薪酬管理创新

摘要：伴随着社会经济的不断发展，企业运行进程逐渐加快，而薪酬管理制度的落实有利于提升企业人力资源效率，将企业人力资源优势发挥到最大化，使企业人才竞争实力有所增强，但是从企业薪酬管理实际现状来看，还有着各种各样的问题存在，这就需要做好这些问题的分析工作，结合实际情况制定出完善解决对策，确保薪酬管理制度的完善性，促使企业稳定运行。在本篇文章中主要分析了薪酬管理期间存在的相关问题，同时落实了创新薪酬管理制度的措施。

关键词：人力资源；薪酬管理；存在的问题；完善措施

薪酬管理是指一项组织结合员工提供的服务，对应当获取的报酬总额结构和报酬形式加以确定，薪酬过多或者过少的话都会引起员工情绪波动，使心理失去平衡性，而稳定的员工心理状态有利于高效率开展相关工作，提升工作效率。

一、对于企业人力资源薪酬管理的论述

所谓企业人力资源薪酬管理主要是指企业以员工实际工作现状为主给予相关的劳动报酬，在和员工进行交流以及沟通的基础上制定完善的薪酬方案，落实健全的薪酬管理体系，在企业人力资源薪酬管理工作开展期间，其有着敏感性特征，所有求职人员寻找工作期间关注的要点均是薪酬问题，基于此，企业人力资源部部门对薪酬管理制度进行制定期间，需要从多方面因素考虑，薪酬太高或者太低的话都影响了人力资源工作的良好开展，同时薪酬管理在企业人力管理中占据的作用极高，其属于人力资源部门行使职权的一项基本应依据，薪酬也是员工关注的重点，不过大多数员工只是关注薪酬的多少，但是并没有全面了解薪酬管理制度，对薪酬管理制度的重视程度不高。除此之外，企业人力资源系统管理除了具备敏感性特征之外，还有特殊性特点，虽然大多数企业都制定了薪酬管理制度，可是各项企业薪酬管理具有着诸多的不同之处，差别明显，采取的管理方式也是不一样的，所以这是企业人力资源薪酬管理的特殊性所在。

二、对于企业人力资源管理中薪酬管理现状的论述

(一)企业薪酬制度竞争力缺失当前阶段，基于企业性质的影响，因此使企业发展期间受到相关因素的限制，层级管理比较多，组织机构不合理，制度制定期间，均是由企业高层加以管控，人力资源部门的管理权限被削弱，采取该种方式制定出来的薪酬体系不具备灵活性特征，过于单一，难以将薪酬作用和调节效果有效体现出来，尤其是企业管理人员思想意识比较单一，受传统理念的影响，并没有对薪酬管理模式加以创新，也没有从职工自身需求和与之相符的薪酬等方面考虑，从中看出，仅仅依靠企业管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性。

(二)管理理念不具备创新性在当代企业不断发展的背景下，大多数管理层薪酬管理理念依旧较为传统和滞后，没有加大创新力度和新时展需求不一致，同时薪酬管理体系并没有在企业发展中产生良好的效果，薪酬管理与企业发展实际情况不相符，对薪酬管理在人才管理方面的优势认识不到位，难以通过薪酬管理对员工工作积极性加以激发，相关的薪酬管理体系处于滞后和不完善状态，在企业以及社会经济水平不断提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度与企业员工基本要求严重不符，长时间下来的话，企业出现了人才过度流失现象，员工积极性减弱，从一定程度上约束了企业的良好发展。

(三)没有合理的对薪酬进行分配从以往传统薪酬管理实际开展情况来看，在分配方面比较重视上层领导以及管理人员，显然在当代企业发展中并不具备合理性，再加上以往传统薪酬管理体系有着诸多的问题存在，大体上表现在以下几点，第一，制定的薪酬管理体系不完善和标准要求不相符，一般情况，人力资源管理部门负责薪酬制度的制定，经过企业管理层审批以后加以落实，但是该项制度的制定缺乏企业员工的意见参考，使员工内部产生了巨大的矛盾。第二，薪酬支付额度和劳动付出不成正比。传统薪酬管理制度公平性缺失，难以将多劳多得的原则体现出来。第三，分配制度不符合要求，企业薪酬划分通常是以员工岗位和等级为主加以划分的，完全不注重同等级以及同岗位员工个人能力差异性的体现，存在着区别对待员工的现象，不公平情况普遍存在，这样一来，导致消极工作状态的员工更加不思进取，优秀员工的积极性也被削弱。第四，对于企业技术类型的人才来讲，薪酬处于偏低的状态，有的企业过于注重管理而忽视技术，技术上人才薪酬处于较低的状态，和知识水平与技能水平不相符，最终产生了人才流失现象。

(四)绩效考核不具备透明性，同时绩效奖励考评制度不完善通常来讲，企业是依照绩效考核结果对员工薪资标准加以确定，不过有的企业实施绩效考核期间还存在着诸多的问题，具体表现为没有将考核指标公开考核期间，缺少员工的监督以及积极参与考核环节，不具备公开性和透明性，大多数员工根本不满意考核结果，特别是在评优评先的过程中，获得奖励的员工被其他员工所质疑，难以创建良好的工作团队，甚至产生一些矛盾，增加了人力资源管理的难度，而且评估岗位价值期间，企业并没有落实基本的量化标准，缺少公认的评测标准，对岗位进行复杂程度排序，发放的工资公平性缺失，员工积极性下降，难以将员工的个人价值体现出来，而且企业在薪酬管理期间缺乏合理绩效奖励考评制度的支持，在绩效考核管理是比较注重经营指标的落实，完全忽视了管理类指标的重视。从以往传统管理方式应用情况来看，企业为了激发员工的积极性，一般设置工资比较高、挑战性强的绩效目标，目的是激发员工的积极性和主动性，依照员工完成目标给予奖励，然而该项传统模式只关注了管理层的绩效考评，显然忽略了基层人员的绩效考评落实到绩效奖励制度，也没有起到良好效果，导致奖励薪酬和固定薪酬失去平衡。

三、在人力资源管理期间创新薪酬管理的基本策略

(一)对岗位价值合理评估，改善薪酬体系结构当企业评估内部岗位价值时，需要采取科学定量以及定性测评的方式综合性考虑各项岗位对问题解决能力、个人知识技能以及员工水平提出的要求。当岗位性质处于相同状态下，可以选取一致的评估标准，此种方式有利于将不同岗位价值体现出来，在这一基础上制定更加合理的薪酬体系。其次，企业从不同岗位工作特点和职业发展趋势入手，有效分类员工创建薪酬体系，对于薪酬体系来讲，大题上包含了两方面，分别是固定薪酬以及浮动绩效薪酬，前者是指和员工工龄以及岗位评估相联系，而后者则是和员工自身考核工作量、经济效益的提升相联系，以不同岗位的性质和类型为主，明确各项岗位的薪酬比例，引进合理的薪酬分配方式，在岗位相同、工作特点不一致的情况下选择与之相符的薪酬模式，明确不同的薪酬比例，全面检测岗位固定薪酬，将薪酬结构和比例关系当成基本依据，在满足员工个人需求的基础上积极鼓励员工。

(二)树立新型的薪酬管理理念当对薪酬管理进行创新期间，需要摒弃以往单一理念，借助相关措施达到创新的目的，其中创新要点表现在以下几点。第一，转变管理思想。企业在创新的基础上必须转变管理理念，不管是企业上层领导人还是资源管理部门的管理人员都必须树立正确的理念，全面探究薪酬制度存在的各项问题，遵循以人为本的基本原则，全面分析新时代背景下企业和社会的高要求，从中拓展创新途径。第二，合理的调整薪酬管理机制，无论是何种类型的创新都必须进一步改进相关体系，以企业发展需求为主，从创新角度了解到企业薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，这是达到薪酬管理创新目的的最佳方式，薪酬管理人员树立良好的创新意识。当前阶段，实现薪酬管理创新的要点在于转变薪酬管理人员思想理念，提升人员业务技能，加深对于各项知识点的掌握，在企业管理层全面宣传创新的重要性。

(三)创建良好的薪酬沟通渠道，增强薪酬管理的透明程度当对企业薪酬管理制度进行创新期间，还需要建立良好的薪酬沟通渠道，结合员工需求对薪酬管理制度加以调整以及改进，在薪酬管理期间，薪酬沟通是非常重要的一方面，不管是薪酬计划的制定还是落实，都需要将薪酬沟通的优势体现出来，以此结合实际情况制定出完善的薪酬管理制度。当企业实施薪酬计划的前期阶段中，需要为员工讲解薪酬计划落实的目的以及基本流程，获得员工方面的理解，同时加深各部门之间的交流沟通力度，以此得到更多人的支持。同时还必须增强企业薪酬管理的透明程度，因为公开透明的薪酬管理制度有利于薪酬工作的良好开展，避免问题的出现，激发员工自身潜力。

四、结束语

从以上论述来看，薪酬管理制度在企业人力资源管理中产生的作用极高，基于此对于企业来讲，需要正确了解到薪酬管理的价值以及重要性，在改革的背景下实施创新工作，提升内部人力资源管理效率，增强企业竞争实力，促使企业良好运行。

参考文献

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[2]丁雪岩.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财富生活,2021(04):155-156.

[3]吴静.企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径探索[J].商场现代化,2021(01):86-88.

作者：王玉红 单位：山东省青岛莱西市园林环卫服务中心