上司−部下間の類似性認知が部下の対人魅力および職務満足に与える影響

第１章 はじめに
１． 多様化する企業・組織
戦後、世界的な先進国として急速な経済成長を達成し、世界第二位のGDP を誇った
我が国日本は、すでに人口減少社会に入り、経済成長は鈍化している。そうした中で、
市場を世界へと求めるグローバリゼーション、労働力不足や男女共同参画意識の高ま
り等から政府の中心的施策となった女性活躍、不足しているIT 人材の海外からの採用
など、日本の企業・組織は変革を迫られてきた。その結果、今や日本の企業・組織に
は、国籍、性別、年齢、経歴等、実に多様な人々が属している。
男性中心で年功序列、終身雇用という日本的組織のあり方は消えつつあり、その有
り様はすでに変容を遂げている。たとえば、女性の労働市場への参画という視点で見
てみると、女性が職業を持つことに対する意識は、「子供ができても、ずっと職業を続
ける方がよい」と答えた人の割合が、2016 年には男性52.9%、女性55.3%であり、1992
年の男性19.8%、女性26.3%に比べると大幅に増加している。こうした意識の変化と連
動するように、民間企業において階級別役職者に占める女性の割合は、1988 年には係
長級で4.6%、課長級で2.0%、部長級で1.3%に過ぎなかったのに対し、2017 年には係
長級で18.4%、課長級で10.9%と2 桁に達し、部長級でも6.3%に至った（内閣府,2018）。
国際的に見て、日本における管理的職業従事者に占める女性の割合は依然として低い
状況に変わりはないが、かつて男性ばかりが占めていた管理的ポジションにも女性の
登用が広がっており、今後さらに女性の労働市場への参画は進んでいくであろうこと
は自明である。これまでの男性が大多数を占める組織であれば、上司も部下も男性と
いうのが日常の風景であったが、今や女性上司のもとで働く男性も増加しており、そ
の傾向は続くはずである。さらには、男性や女性という従来の性差のみならず、LGBT
についてもダイバーシティーとして積極的に認められている。
また、「働く」ということへの価値観も変化している。ワーク・ライフ・バランスと
いうキャッチフレーズが広がり、定着しているように、仕事と家庭のバランスをいか
に保つのか、仕事に対してどれほどの価値を見出すのかも、個人によって異なってい
るといえるだろう。高度経済成長期のように寝食を忘れて仕事に没頭し昇進を願う人
もいれば、仕事はほどほどにしてプライベートな時間を確保することを重視する人も
いる。実際に、育児・介護休業法においても「パパ休暇」、「パパ・ママ育休プラス」
等の制度が盛り込まれ、男性の育児休暇も積極的に認められ、取得促進のための施策

がすすめられている。社会では「イクメン」、「家事メン」という言葉が流行するほど
に、育児や家事は女性だけのものではなく、男性も参加すべきことであると広く認知
されている。
このように、働くのは男性、仕事最優先、家事・育児は女性任せ、という社会生活
スタイルの類似性（similarity）が守られてきた在りし日の日本の姿は、今や状況が
一変し、企業・組織におけるメンバーの属性も多様性が広がっている。
こうした多様性、言い換えれば非類似性（dissimilarity）は、企業・組織にとって
集団の創造性を促進し、成長への活力の源泉となり得るのと同時に、互いの利害や価
値の対立など困難も内包している。多様性は、メンバーの凝集性を低下させ、コミュ
ニケーションや結束に悪影響を及ぼし、有害なグループの諍いを高め（Phillips,
Noethcraft,& Neale, 2006）、多様性の高い集団（非類似性の高い集団）では、類似性
の高い集団よりも、話し合いの過程においてメンバーの感じる葛藤はより強かった（山
口,1998）ことが指摘されている。こうした多様性の負の側面が強まると、企業・組織
の成長の足かせになってしまうだろう。企業・組織内の人心がバラバラになった結果、
業績低迷に陥るケースが後を絶たないことを、私たちは知っている。
２． 研究目的
人間は、人種、性別、性格、態度、価値観等、様々な属性を有しており、私たちは
相手の存在に自己と類似する属性を発見すると、親しみを覚える等、相手に対して魅
力を感じることが多い。自己となんらかの類似した特性を持つ友人と仲良くなること
や、考え方や経験が類似した人物をパートナーに選ぶこと等も、類似性がもたらす感
情によって一定程度説明することができる。
こうした類似性と対人魅力（interpersonal attraction）については多くの研究が
行われており、それらでもっとも多く言及されている著名な研究は、Byrne（1971）の
「類似性–魅力理論」（similarity-attraction theory）」であろう。Byrne（1971）は、
対人魅力を誘引する要因としての類似性を研究し、類似性は魅力を生じ、非類似性は
反発を生むことを見出した。これらをはじめとする多くの先行研究によって、様々な
属性の類似性が対人魅力を増加させることが示されている。たとえば、自己が望んで
いる認識をつくり維持するために他人に向ける行動をコントロールする印象管理（IM:
impression management）に関するWayne & Linden（1995）の先行研究によると、上司

-部下の二者関係において、上司の部下に対する類似性の認知は、部下の好き嫌いと著
しく関連するとともに、部下への業績評価と強力な正の関係にあることを報告してい
る。つまり、類似性は業績評価を意識する部下の立場から重要であるといえる。また、
「Allinson, Armstrong & Hayes（2001）によると、上司−部下の両者における人口統
計的特性（Epitropaki & Martin,1999）、態度（Phillips & Bedeian,1994）、価値観
（Ashkanasy & O’Connor,1997）、能力（ Kim & Organ,1982）、性格特性（ Bauer &
Green,1996）の類似性が両者の関係の質を高めていると報告している」（安江・竹
内,2016,p.21）とされており、多様性のある企業・組織をマネジメントする上司の立
場から考えても、類似性は意識する必要のある重要な要素のひとつであることは明ら
かである。
さらに、企業・組織が重要視するのは、メンバーの職務意欲（work motivation）で
あろう。人間関係論（Roethlisberger & Dickson,1939）では、職務に満足しているメ
ンバーほど職務意欲は強く、したがって生産性も高いとしており、職務満足（job
satisfaction）の中でも特に対人的満足を重視している（境,1981）。また、足立（1997）
は看護師の職務満足に与える対人関係の影響を調査し、援助や承認が得られる対人関
係は看護師に職務満足を生じさせたことを示唆している。これらの先行研究からは、
対人関係における魅力が職務満足を生み出し、結果的に企業や組織の成果を高めると
推察される。職場を中心とした仕事上の関係から得られる調和に基づく人間関係は、
優れた組織文化をつくり、その組織文化が存在することによって、生産性に代表され
るような金銭的な利益のみならず、投入された労力の総和を超える何らかの成果を生
み出すことができると推測する。筆者自身の企業で勤務していた経験、政党という組
織の一員として議員活動をしていた経験のいずれに鑑みても、企業・組織内の人間関
係が穏やかで安定し信頼感に満ちていれば、課題に対するメンバーの行動はポジティ
ブであり、共通の目標に向かって取り組み、成果を生み出すことができるというもの
であった（逆にメンバーの関係性が悪化した場合には、組織はあっけなく崩壊した）。
これらの先行研究や筆者自身の経験から、人間関係が形成されるにあたって、対人
魅力へとつながる類似性が、対人魅力を経由して、職務満足をいかに高めるのかを検
証することは、企業・組織の人材が多様化している現代においてこそ、マネジメント
の視点からより一層意味があると考える。
そこで、本研究では、部下が上司に対して認知する様々な類似性が、上司への対人

魅力にいかなる影響を与え、さらにその対人魅力が部下の職務満足にいかにつながる
のかを体系的に明らかにする必要があると考える。したがって、本研究では (1)部下
が認識する上司との類似性の程度を確認し、(2)どのような類似性認知が対人魅力に影
響するのかを明らかにし、(3)それらが職務満足といかなる関係性を示すか、の3 点に
ついて検証することを目的とする。検証に際しては、筆者が2018 年9 月に実施した質
問紙法に基づく定量的調査データを用いて解析を行なった。本検証結果から、人材が
多様化する企業・組織のマネジメントにおいて上司−部下間の類似性認知の観点から有
益な示唆が与えられれば幸甚である。

第２章 概念整理と仮説
１． 類似性が対人魅力に与える影響
国籍や性別、性格、価値観など、個人的な属性や他の特性が似ている度合いとして
の類似性は、個人間の関係の質に重要な影響を与えることが示唆されており（Kacmar,
Harris, Carison & Zivnuska,2009）、Byrne（1971）の類似性-魅力理論では、考え方
や価値観といった態度の類似性と対人魅力との間に強い正の関係が確認されている。
この理論が明らかにしているのは、個人が通常自らに似ている人にひきつけられ、人々
が類似性を認識すればするほど、相手に対する感情は肯定的になるということである。
この類似性は、状況によって変化する相対的なものである。例えば、日本人ばかり
の組織において日本人同士であったとしても類似性という認知には至らないが、海外
にいる場合等は同じ日本人だということが十分な類似性となる。あるいは、企業や組
織に学閥が存在するように、出身大学が同じだということが類似性になることもあれ
ば、他者への振る舞いが似ている、あるいは思想に基づく支持政党が同じであること
も、類似性を感じる要因になり得ると考えられる。類似性が魅力につながる要因とし
て、距離の近さ等の物理的環境（Newcomb,1956）や態度の重要性（奥田,1999）、態度
や話題の類似（藤森,1980）等、様々な研究が行われてきた。これらの先行研究を総合
すると、様々な方法を用いた多くの研究によってByrne（1971）の類似性-魅力理論は
おおむね支持されているといえるだろう。
Byrne & Nelson(1965)は、類似性が対人魅力を導く理由を見出している。Byrne &
Nelson(1965)によれば、相手と自分の類似性が高ければ、(1)自分の考えの正しさが確
認できるため安心感が得られる、(2)相手の理解が容易であるため衝突することが少な
い、(3)相手を自分と一体的に感じやすくなり自己愛的なものが生まれる等、対人魅力
が高まるとしている（菅沼,2016）。すなわちそれは、人間は自己を評価するように動
機づけられているため、価値観等に依拠して表出した態度が自己と類似した他者は、
自己のある側面に対して一致による妥当性付与（consensual validation）を行う存在
であり、自己の特質に妥当性を与えられることは報酬とみなされ、そのような報酬を
与える他者に対してポジティブな感情的反応、すなわち魅力が生起するように条件付
けられるからだとされている（中村,1984）。
また、対人魅力に直接的な効果を及ぼしているのは、類似性そのものではなく、自
他が類似しているという認知である（梅本,1986）との指摘もなされている。単に類似

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